我國首份最完整6大Z世代職場洞察！

留住人才不只是「加薪」 最渴望平等、協作、共創！Z世代職場論壇建立跨世代合作解決方案

這是一份以Z世代職場洞察為核心的行動報告，集結了青年世代的真實聲音。

當職場充斥著「草莓族」、「玻璃心」這些標籤時，這些真的代表Z世代的真實樣貌嗎？29日於台北市青年局展演廳舉辦的「合作導向新職場論壇」，正要用行動打破這些刻板印象。這場活動源於「第一屆DEI友善職場意向大調查暨eSg人才培訓計畫」，由致伸科技與SERT社企基金共同推動，並由KPMG安侯永續、台灣浪潮協會、三人恆好有限公司、斜作股份有限公司、起源創意活動有限公司、AIESEC國際經濟商管學生會台灣總會等跨領域團隊執行，攜手20位來自各大專院校的Z世代校園大使，向全職、兼職/工讀、創業、在學等Z世代一共蒐集了518份問卷、歷時三個月的深度對話與數據探索，集結發布了我國第一份與Z世代共創、共編、共享的洞察報告。

台北市青年局副局長董晉曄致詞時指出：「這場活動，不僅是數據的發表，更開啟了一場世代間的深度對話。我們要形塑的是一個兼具新世代創意、跨世代共榮的職場合作環境！」這股力量，透過報告中的六大洞察被具體呈現。

Z世代發聲：六大洞察展現新世代觀點

Z世代職場洞察一：痛恨草莓、不認同躺平、期待合作，Z世代在乎自身價值被清楚看見

首先，Z世代最在意的是「價值被看見」。他們拒絕「草莓族」與「玻璃心」的標籤，更在乎心理安全感與被尊重的工作氛圍。64.48%的受訪者指出，來自主管的即時回饋與肯定，是激勵他們投入工作的最大動力，遠高於加薪與獎金的4.44%。這不僅反映出他們對溝通透明與互動的渴望，也顯示Z世代視自己為職場中的「合作夥伴」，而非單向接受指令的角色。協辦單位中華人力資源管理協會狄家葳副理事長表示，根據統計，Z世代在台灣職場的人口比例將在五年內達到三成。對於管理者來說，過去可以少用這個族群，但未來則必須與他們共事。如果秉持「沒有用不好的員工，只有不會用的企業」的態度，我們就要積極了解他們的特質，善用他們的優勢。

Z世代職場洞察二：期待目標明確、直接討論、有來有往的職場合作模式

第二項洞察揭示，對於所有年資的Z世代而言，在期待獲得回饋與肯定的排序中，以「來自主管的直接回饋和讚賞」(64.48%)，是最受Z世代重視的回饋類型。這顯示Z世代渴望得到及時、明確的肯定和指導，有助於他們了解自身的工作表現，並找到改進的方向。雖然直接回饋在各個年資層級都最重要，但隨著年資的增長，Z世代對同事認可的重視程度略有下降，而對「看到自己的工作成果對公司有貢獻」的重視程度則略有上升。 這可能反映了隨著工作經驗的積累，Z世代更關注自身的工作價值和對公司的貢獻。學習家創辦人羊正鈺則分享，職場畢竟不同於交友和生活圈，工作中接觸的各種利害關係人通常也沒有義務要提供「情緒價值」，所以如何在過程中學會「肯定自己」和找到「多元的成就感」也就顯得更關鍵。

Z世代職場洞察三：有競爭性的薪資是基本盤，個人發展機會、工作與生活平衡是決勝關鍵

第三項洞察顯示，薪資雖然重要，但Z世代更重視「工作與生活的平衡」。52.32%的受訪者將有競爭力的薪資列為首要考量，同時有超過三成的聲音關注彈性工時、遠距辦公及個人成長空間。School28社會創新人才學校育成經理史惟中分享，作為負責人才培育與發展的Z世代工作者，我的觀察和報告洞察高度契合，Z世代並不迷戀高薪，而是期待在生活與工作的平衡中獲得「掌控感」。我們在工作設計上，要更注重彈性、個人成長支持，可「預期」的生活節奏。近年有觀察到，組織若能提供靈活的工時制度、不怕年輕夥伴轉職，反而鼓勵自我探索，會大幅提升Z世代對組織的信任感與投入程度。

另外，數據亦顯示Z世代的務實與理想並存。他們看重薪資與穩定性，但同時對社會企業、自由工作者等非典型職涯充滿興趣，展現出靈活多元的就業觀。現就讀國立中山大學碩士班的胡憶雯也分享，由於短期僱傭關係中常缺乏勞健保及穩定休假安排，相較於正職員工（通常已享有這些基本條件），我們更需要透過完整保險和固定休假來獲得安全感。同時，彈性工時能讓我們靈活安排時間，以兼顧學業、生活及職涯發展。 此外，Z世代對於休假的態度也受到職場文化影響。可能因害怕被貼上「懶惰」標籤而對休假感到內疚，但同時也迫切需要在日常中透過彈性安排照顧身心健康，而非依賴「長期休假」修復疲勞。

Z世代職場洞察四：留任及離職的考量因素趨於全面，在乎自身價值及公司前景

第四項洞察指出，企業文化與價值觀成為Z世代選擇公司的關鍵因素。比起光鮮亮麗的品牌，Z世代更傾向於加入重視ESG與DEI、擁有長遠發展願景的企業。他們渴望在符合自身理念的環境中，找到歸屬感與成就感。

此外，Z世代對於領導風格有著明確偏好。他們期待的是民主型、協調型與前導型的管理方式，強調目標清晰、雙向討論與情感連結，排斥過去威權式的高壓管理。致伸科技集團人資長薛雅齡也分享：「站在人資的角度，我想給Z世代一個務實的建議：理想很重要，但讓它真正發揮影響力，需要你在職場中練習『先理解，再表達』。先聽清楚對方的期待與資源限制，是對團隊的尊重，也是讓你觀點更有說服力的關鍵。別急著證明自己對，先用行動累積信任，用合作換取空間，當你願意走進制度參與，不只是站在場外評論，你會成為真正被需要、也能推動改變的那個人。這就是從職場新鮮人走向關鍵影響者的轉捩點。」

Z世代職場洞察五：短期焦慮與長期隱憂並存的世代，趨向在生活中實踐永續行動

第五項洞察揭示，Z世代在短期和長期風險憂慮均以「國際或區域政治關係惡化」、「通貨膨脹」穩坐前兩名。值得注意的是，短期風險的第三名為「金融系統失靈」，長期則轉變為「極端氣候災害頻傳」，顯示青年雖認知到氣候風險的重要性，但並不將其視為當下最急迫的個人焦慮來源。身為Z世代的台灣浪潮協會理事長黃琢允也坦言：「青年對於世界所承接的風險與債務，有著深刻的無力感。當代的社會責任和倫理不應只關注即時成果，而必須回應時間縱深下的傷痕與責任。在此大聲疾呼，我們不應只有要治理風險，更要修復失能的代際關係與公共信任，唯有如此，我們才能從「誰造成問題」的指責邏輯，走向「誰能共同承擔」的協作想像。」

Z世代職場洞察六：永續發展事在人為！強化社會韌性，扭轉結構困境

第六項洞察顯示「經濟風險」成為跨學科一致認知的最大共同點。無論是教育、社會科學、資訊工程，抑或農業醫療領域，「國際或區域政治關係惡化」與「通貨膨脹」幾乎穩居各群體排名前二，顯示青年世代對全球政經不穩定的風險辨識力已全面開展，特別是在多重危機交織的世界脈絡中，這些風險不再是抽象議題，而是深切影響其生活與未來規劃的現實壓力。值得注意的是「社會風險」的穿透性也非常強，如「社會對立」、「心理健康惡化」、「勞動條件惡化」等，頻繁出現在前五名內，特別在人文社科、教育與醫療領域尤為明顯。這顯示青年感受到的不僅是外部結構崩解，更有來自人際關係、情緒健康、社會安全感崩解的壓力。KPMG安侯永續副總經理侯家楷指出：「Z世代正以社群連結、心理支持等方式回應全球的不確定性，這與過去強調制度改革或政策倡議的宏觀策略不同，但或許未嘗不是一個永續發展的嶄新策略，更呼應了除了SDGs(永續發展目標)之外，更精準地連結了IDG(內在發展目標)所倡議的重點。」

跨世代合作的新解方：「合作導向職場架構（Partnership Oriented Workspace）」 

計畫團隊強調，跨世代的課題不應只是討論「如何協作」，而是要轉化為「共同打造理想職場」的行動意識，因此提出「合作導向職場架構（POW, Partnership Oriented Workspace）」，為企業與Z世代之間搭建起理解與合作的橋樑。

首先，透過「建立目標願景畫布」與「團隊共識營」，讓不同世代能夠共同描繪理想職場藍圖，確立一致的目標與價值認同，避免因資歷或世代差異而產生分工失衡。其次，推動「雙向對話與心理安全機制」，藉由定期的Check-in與焦點對話，營造透明溝通、彼此尊重的職場氛圍，讓即時回饋成為日常，而非管理例外。此外，POW也鼓勵企業導入「影子共學日」與「雙向導師制」，打破階層與年資的限制，促進主管與年輕同仁之間的互學互信。藉由角色交換與領域專長的分享，讓每位成員都能在團隊中找到自己的價值定位，進一步強化跨世代的協作默契。

校園大使業師柯采岑分析，普遍能感受到Z世代對清晰目標、具體策略行動、即時回饋的迫切需要。相比之下，對於模糊的發展方向則容忍度較低，這點在某些計畫的初期發展階段，難免對雙邊協作造成一定挑戰。柯采岑也指出，若Z世代主動地核對目標，蒐集資料、表達意見，並積極尋求回饋，減少等待，掌握局勢，有意識地練習「刻意學習」，將同時縮短在職場上專業知識與技能的累積時間差距。

協辦單位三人恆好執行長劉曉蓉認為：「企業若欲吸引並留任這群人才，關鍵不僅是薪資與彈性制度，更需在永續理念、社會責任，或是重視績效導向與職涯成就上，建立工作成果與薪酬福利的清晰路徑，讓員工從中看見『為何而戰』。」斜作公司執行長賴泓凱說：「數位時代的人更期待工作像 App 一樣：開啟要直覺、任務要清晰、回饋要即時，關掉時則不帶來負擔。這種對彈性與效率的期待，來自他們在數位環境中⾧大的思考模式⸺也是我們重新設計職場文化與合作方式前，必須能去理解並回應的起點。」

浪潮重申青年與地方韌性的強連結

理事長黃琢允指出，當我們談論 Z 世代與地方創生的關係時，不妨換一種視角：不是地方在等青年來幫忙，而是青年需要一個能夠安放自己的地方。這不是情感性的訴求，而是風險社會下，一項關於「三生」的深層療癒命題。當代青年所面對的風險並非單一維度，而是由氣候變遷、經濟不穩、全球政經板塊重組等多重危機交織而成。身處其間的Z世代，感知到的不僅是制度的不穩定，還有未來感的斷裂與心理上的疲憊。他們對永續有高敏感度，卻又難以找到具體實踐的空間；他們期望被看見與承認，卻常感失語於城市系統與就業結構之中。

因此，地方不是社會的邊陲，而可能是青年重新建構自我、連結他人與召喚行動的起點。以都蘭為例，它之所以成為無數迷惘青年停泊的港口，不在於它提供了什麼工作機會，而在於它承載了一種生活的完整性：能夠工作、能夠創作、能夠與人共處、能夠與自然呼吸——這正是「生產、生態、生活」三生整合的實踐場所。反觀今日，大學社會責任（USR）或青年進入地方的倡議，若仍以「青年為地方帶來新創力」為唯一敘事邏輯，恐怕失之片面。更關鍵的是：地方也為青年提供了一種活著的方式——脫離焦慮性競爭，重拾意義感，並在更慢、更深的生活節奏中重新建構與世界的關係。而若我們預設台灣的地方系統持續消解——土地被高度開發、社群解構、生活方式單一化，那Z世代將失去的不只是選擇權，更是能夠療癒、重生、成為他們自己的空間。屆時，我們不只失去地方，也失去青年在這片土地上的想像力與承諾感。

因此，地方創生的關鍵，不只是創造產業或吸引人才，而是重建一個能夠容納青年的未來感的社會基礎設施。這樣的地方，不只是地理概念，更是心理安全的避風港、生態關係的教育場與社會實踐的起點。在這樣的脈絡下，Z世代與地方的關係，不是支援與被支援，而是共同生活、共同承擔、共同創造的倫理實踐。